FAQs

Die Betriebsvereinbarung ist ein wichtiges Instrument zur Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte der ArbeitnehmerInnenschaft.

Auf Grund der zunehmenden Bestrebungen von UnternehmerInnen, die Befugnis zur generellen Regelung bestimmter Angelegenheiten vermehrt auf die betriebliche Ebene zu verlagern kommt der Betriebsvereinbarung steigende Bedeutung zu. 
Diese Tendenz ist zwar sozialpolitisch bedenklich, denn Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene können meist nicht so kraftvoll verhandelt werden, als ein Kollektivvertrag mit der Stärke der ganzen Gewerkschaftsbewegung im Rücken ausgehandelt werden könnte.

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen zwischen dem/der BetriebsinhaberIn einerseits und dem Betriebsrat (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat oder Konzernvertretung).

Es gibt Betriebsvereinbarungen, die auf Grundlage von Arbeitsverfassungsgesetz oder Kollektivvertrag betriebliche Details regeln und „erzwingbare“ Mitbestimmungsrechte der ArbeitnehmervertreterInnen und somit der Belegschaft eines Betriebes sichern.

Hingegen werden Betriebsvereinbarungen ohne entsprechende rechtliche Grundlage durch das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) als „freie“ (unechte) Betriebsvereinbarungen bezeichnet.

§ 29 ArbVG bestimmt, dass Betriebsvereinbarungen schriftlich abzuschließen sind.

Die Schriftform ist also zwingend vorgesehen.
Mündliche Vereinbarungen zwischen BetriebsinhaberIn und Betriebsrat haben also nicht die besonderen Rechtswirkungen von Betriebsvereinbarungen.

Betriebsvereinbarungen müssen im Betrieb auch kundgemacht werden (§ 30 Abs 1 ArbVG).
Sie sind entweder aufzulegen (z. B. im Betriebsratszimmer) oder an gut sichtbarer und leicht zugänglicher Stelle anzuschlagen (z. B. am schwarzen Brett).
Diese Kundmachungsverpflichtung gilt auch für allfällige Abänderungen. Die Kundmachung muss während der gesamten Geltungsdauer gegeben sein. Sie muss „angeschlagen“ oder „aufgelegt“ werden.
Die Verpflichtung zur Kundmachung trifft grundsätzlich beide VertragspartnerInnen (BetriebsinhaberIn und Betriebsrat).
Nicht ordentlich kundgemachte Betriebsvereinbarungen haben ebenfalls nicht die besonderen gesetzlichen Rechtswirkungen.

Wenn über den Beginn der Geltung nichts Besonderes vereinbart wurde, wird die Betriebsvereinbarung mit dem auf den Tag der Unterzeichnung folgenden Tag wirksam, sofern sie ordentlich kundgemacht wurde (§ 30 Abs 2 ArbVG).

Nach Wirksamwerden hat der/die BetriebsinhaberIn eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung an die zuständige gesetzliche Interessenvertretung der ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen (Wirtschaftskammer und Arbeiterkammer) zu übermitteln (§ 30 Abs 3 ArbVG).
Die Nichteinhaltung dieser Vorschrift führt aber nicht zur Rechtsunwirksamkeit der Betriebsvereinbarung.

 

Vertragsparteien einer Betriebsvereinbarung sind grundsätzlich der/die BetriebsinhaberIn und die ArbeitnehmerInnenschaft.
Da die gesamte Belegschaft zur Ausübung ihrer Mitbestimmungsrechte nicht auftreten kann, sind es die gewählten Organe, welche als direkte StellvertreterInnen der ArbeitnehmerInnenschaft handeln.
Haben sich keine derartigen Organe (Betriebsrat, Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat, Konzernvertretung) gebildet, so können keine Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.

Grundsätzlich ist der jeweilige Betriebsrat (ArbeiterInnen- bzw. Angestelltenbetriebsrat für seinen Zuständigkeitsbereich) für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zuständig. Wenn ein gemeinsamer Betriebsrat errichtet ist, handelt dieser als zuständiges Organ.
In Angelegenheiten, die ArbeiterInnen und Angestellte betreffen, kann auch der Betriebsausschuss, in Unternehmen mit mehreren Betrieben kann der Zentralbetriebsrat als zuständiges Organ in Frage kommen.

In Konzernen kann in bestimmten Angelegenheiten auch der Konzernvertretung die Kompetenz zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen übertragen werden.

Der Geltungsbeginn des normativen Teils kann von den Vertragsparteien frei vereinbart werden.

Treffen die VertragspartnerInnen darüber keine Vereinbarung, so tritt die Wirksamkeit gemäß § 30 Abs 2 ArbVG mit jenem Tag in Kraft, der auf den Tag der Unterzeichnung folgt.
Voraussetzung ist natürlich die ordnungsgemäße Kundmachung der Betriebsvereinbarung.

Die Rechtswirkungen einer Betriebsvereinbarung enden grundsätzlich mit dem Ende der Geltungsdauer (zur Nachwirkung siehe unten). Auch das Ende der Geltung ist im Betrieb kundzumachen.

Der/die BetriebsinhaberIn hat die zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen vom Erlöschen der Betriebsvereinbarung zu verständigen.

Einvernehmliche Auflösung

Zwischen BetriebsinhaberIn und Belegschaftsorgan kann grundsätzlich jederzeit die einvernehmliche Auflösung der Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
Diese Vereinbarung hat aber schriftlich zu erfolgen.

Befristung

Zwischen den VertragspartnerInnen kann von vornherein vereinbart werden, dass die Betriebsvereinbarung befristet wird, das heißt, dass sie ihre Geltung mit Ablauf einer bestimmten Frist, mit einem bestimmten Datum oder bei Eintritt einer bestimmten Bedingung automatisch verliert.
Die Kündigung einer befristet (bedingt) abgeschlossenen Betriebsvereinbarung ist nicht möglich.

Kündigung
Sofern keine Befristung (Bedingung) vereinbart wurde, können bestimmte Betriebsvereinbarungen sowohl von dem/der BetriebsinhaberIn als auch vom Betriebsrat schriftlich gekündigt werden.

Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen können die Kündigungsbestimmungen (Kündigungsfristen- und -termine, Kündigungsgründe) individuell vereinbart werden. Wird nichts vereinbart, so kann von jedem Vertragsteil gemäß § 32 Abs 1 ArbVG unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Monats schriftlich gekündigt werden (Ausnahme: Betriebsvereinbarungen gemäß § 97 Abs 1 Z 24 ArbVG).
Zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarungen können, sofern über ihre Geltungsdauer nichts vereinbart wurde, von jedem Vertragsteil jederzeit und ohne Fristeinhaltung schriftlich aufgekündigt werden.
Hingegen können in Angelegenheiten, in denen das Gesetz bei Nichtzustandekommen einer Einigung über den Abschluss, die Abänderung oder Aufhebung einer Betriebsvereinbarung die Anrufung der Schlichtungsstelle zulässt, Betriebsvereinbarungen überhaupt nicht gekündigt werden. Soweit keine einvernehmliche Regelung getroffen werden kann, kann nur die Schlichtungsstelle angerufen werden.

Betriebsvereinbarungen setzen sich (genauso wie Kollektivverträge) in der Regel aus zwei Teilen zusammen:

Obligatorischer (schuldrechtlicher) Teil

Der obligatorische Teil einer Betriebsvereinbarung hat keine Normwirkung und regelt nur die Rechtsbeziehung zwischen den vertragschließenden Parteien. Es handelt sich dabei vor allem um Regelungen, die den Abschluss und die Beendigung der Betriebsvereinbarung betreffen (z. B. Kündigungsfristen, Kündigungsgründe, Befristung).

Normativer Teil

Der normative Teil, das Kernstück der Betriebsvereinbarung, wirkt unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse ein und entfaltet besondere Rechtswirkungen:

Normwirkung

Normwirkung bedeutet, dass die Regelungen der Betriebsvereinbarung unmittelbar und ohne zusätzliche Vereinbarung zwischen ArbeitgeberInnen und den einzelnen ArbeitnehmerInnen für alle Arbeitsverhältnisse verbindlich und anwendbar werden.
Insofern entfaltet eine Betriebsvereinbarung die gleiche Kraft wie der normative Teil eines Kollektivvertrages und ist mit einem zwingenden Gesetz vergleichbar. Die Betriebsvereinbarung wirkt auch auf Arbeitsverhältnisse ein, die erst später abgeschlossen werden. Jede Abänderung des normativen Teiles wird für die vom Geltungsbereich erfassten Arbeitsverhältnisse unmittelbar rechtsverbindlich.
Dies gilt aber nicht für bereits aus dem Betrieb ausgeschiedene ArbeitnehmerInnen, da diese in der Regel aus dem Geltungsbereich herausfallen.

Unabdingbarkeit

Die aus der Betriebsvereinbarung resultierenden Rechte der ArbeitnehmerInnen sind grundsätzlich unabdingbar.
Unabdingbarkeit heißt, dass davon abweichende Einzelvereinbarungen nur dann wirksam werden, wenn diese für die ArbeitnehmerInnen günstiger sind. Somit werden bestehende ungünstigere Einzelvereinbarungen für die Dauer der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung von dieser verdrängt.

Günstigkeitsprinzip

Was das Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zu übergeordneten Rechtsquellen (z. B. dem Kollektivvertrag) betrifft, gilt das Günstigkeitsprinzip.
Die Betriebsvereinbarung ist nur insoweit gültig, als sie für die ArbeitnehmerInnen günstiger ist als eine konkurrierende Kollektivvertragsbestimmung.
Im Verhältnis Betriebsvereinbarung – Einzelvereinbarung (zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen) gilt ebenfalls das Günstigkeitsprinzip. Anders als der Kollektivvertrag hat die Betriebsvereinbarung nicht die rechtliche Möglichkeit, günstigere Einzelvereinbarungen auszuschließen.
In bestimmten Angelegenheiten, die durch Betriebsvereinbarung geregelt werden können, ergibt sich aber die zweiseitig zwingende Wirkung der Regelung aus deren besonderen Zweck (Ordnungsvorschriften).

Nachwirkung

Manche Betriebsvereinbarungen entfalten nach Kündigung eine Nachwirkung über den Zeitpunkt ihrer Gültigkeit hinaus (§ 32 Abs 1 ArbVG).
Die Besonderheit der Nachwirkung tritt nur bei den freiwilligen Betriebsvereinbarungen ein. Kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung sind die zustimmungspflichtigen Betriebsvereinbarungen (§ 96 ArbVG) nicht mit Nachwirkung ausgestattet.
Auch die ersetzbaren Betriebsvereinbarungen (§ 96a ArbVG) sowie die erzwingbaren Betriebsvereinbarungen (§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6a ArbVG) entfalten keine Nachwirkung, da sie nicht gekündigt werden können.

Die Nachwirkung bedeutet, dass die normativen Bestimmungen der Betriebsvereinbarung für jene Dienstverhältnisse, die bereits vor dem Erlöschen der Betriebsvereinbarung wegen Kündigung durch sie erfasst waren, weiter aufrecht bleiben. Sie gelten so lange weiter, bis eine neue Betriebsvereinbarung oder eine neue Einzelvereinbarung mit den betroffenen ArbeitnehmerInnen über den gleichen Regelungsgegenstand abgeschlossen wird. Sowohl eine neue Betriebsvereinbarung als auch eine entsprechende Einzelvereinbarung kann für die betroffenen ArbeitnehmerInnen auch ungünstiger sein als die ursprüngliche Betriebsvereinbarung.

§ 96 Abs 1 Z 1 bis 4 ArbVG zählt jene Maßnahmen auf, die ohne Zustimmung des Betriebsrates nicht umgesetzt werden können.
Diese Zustimmung hat in Form einer Betriebsvereinbarung zu erfolgen (§ 97 Abs 1 Z 24 ArbVG).

Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, ist die generelle Einführung dieser Maßnahmen im Betrieb nicht möglich.
Einzelvereinbarungen mit den jeweiligen ArbeitnehmerInnen können darüber nicht abgeschlossen werden, da dadurch die fehlende Zustimmung des Betriebsrates umgangen werden soll.
Die Schlichtungsstelle kann in diesen Fällen die fehlende Zustimmung ebenfalls nicht ersetzen. Die Einführung der in § 96 angeführten Maßnahmen ohne Zustimmung des Betriebsrates ist somit rechtswidrig und entsprechende Weisungen müssen von den ArbeitnehmerInnen nicht befolgt werden.
Der Betriebsrat hat in diesen Angelegenheiten ein absolutes „Vetorecht“. Betriebsvereinbarungen gemäß § 96 ArbVG können, soweit sie keine Vorschriften über die Geltungsdauer enthalten, von der Betriebsinhaberin oder vom Betriebsrat, jederzeit, ohne Fristeinhaltung, schriftlich gekündigt werden und entfalten keine Nachwirkung.

Es handelt sich dabei um folgende Maßnahmen:

  • Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung (§ 96 Abs 1 Z 1 ArbVG)
  • Einführung von Personalfragebögen, sofern in diesen nicht bloß die allgemeinen Angaben zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin enthalten sind (§ 96 Abs 1 Z 2 ArbVG)
  • Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Kontrollsystemen, sofern diese Maßnahmen die Menschenwürde berühren (§ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG)
  • Einführung und Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen sowie akkordähnlichen Prämien und Entgelten (§ 96 Abs 1 Z 4 ArbVG)
 

Auch die in § 96a ArbVG angeführten Maßnahmen sind nur mit Zustimmung des Betriebsrates in Form einer Betriebsvereinbarung zulässig.
Entsprechende Einzelvereinbarungen sind rechtswidrig, wenn eine Umgehung der Betriebsratsmitwirkung gegeben ist.
Ohne Betriebsvereinbarung besteht auch kein einseitiges Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Im Gegensatz zu § 96 ArbVG (regelt die Bereiche über eine zustimmungspflichtige Betriebsvereinbarung) kann hinsichtlich der ersetzbaren Zustimmung die Schlichtungsstelle angerufen werden.
Das heißt, dass die fehlende Zustimmung durch Entscheid der Schlichtungsstelle ersetzt werden kann.

Konkret handelt es sich dabei um folgende Maßnahmen:

  • Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen (Personaldatensysteme; § 96a Abs 1 Z 1 ArbVG)
  • Einführung von Systemen zur Beurteilung von ArbeitnehmerInnen des Betriebes, sofern mit diesen Daten erhoben werden, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind (Personalbeurteilungssysteme;§ 96a Abs 1 Z 2 ArbVG)

Unter Maßnahmen, die durch erzwingbare Betriebsvereinbarung (§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6a ArbVG) geregelt werden können, sind Angelegenheiten zu verstehen, die grundsätzlich auch ohne Betriebsvereinbarung z. B. durch Weisung bzw. Einzelvereinbarung regelbar sind.
Eine generelle Regelung durch Betriebsvereinbarung ist aber möglich.

Im Unterschied zu den freiwilligen Betriebsvereinbarungen ist ihr Zustandekommen jedoch erzwingbar.
Das heißt, dass mangels Einigung von jeder Partei (BetriebsinhaberIn oder Betriebsrat) die Schlichtungsstelle angerufen werden kann.
Der Entscheid der Schlichtungsstelle ersetzt die fehlende Zustimmung und gilt als Betriebsvereinbarung.

Es handelt sich dabei um folgende Angelegenheiten:

  • Allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der ArbeitnehmerInnen im Betrieb regeln (§ 97 Abs 1 Z 1 ArbVG)
  • Grundsätze der betrieblichen Beschäftigung von ArbeitnehmerInnen, die im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung tätig sind (§ 97 Abs 1 Z 1a ArbVG)
  • Auswahl einer MitarbeiterInnenvorsorgekasse nach dem betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz (§ 97 Abs 1 Z 1b)
  • Generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 97 Abs 1 Z 2 ArbVG)
  • Art und Weise der Abrechnung und insbesondere Zeit und Ort der Auszahlung der Bezüge (§ 97 Abs 1 Z 3 ArbVG) 
  • Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs 1 Z 1 bis 6 ArbVG, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der ArbeitnehmerInnenschaft mit sich bringt (§ 97 Abs 1 Z 4 ArbVG)
  • Art und Umfang der Teilnahme des Betriebsrates an der Verwaltung von betriebs- und unternehmenseigenen Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen (§ 97 Abs 1 Z 5 ArbVG)
  • Maßnahmen zur zweckentsprechenden Benützung von Betriebseinrichtungen und Betriebsmitteln (§ 97 Abs 1 Z 6 ArbVG)
  • Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung, Milderung oder zum Ausgleich von Belastungen der ArbeitnehmerInnen durch Arbeiten im Sinne des Nachtschwerarbeitsgesetzes, einschließlich der Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (§ 97 Abs 1 Z 6a ArbVG)

Freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 97 Abs 1 Z 7 bis 25 ArbVG) unterscheiden sich von den anderen Betriebsvereinbarungen insbesondere durch die Möglichkeit der Durchsetzung.
Falls keine Einigung zwischen BetriebsinhaberIn und Betriebsrat zu Stande kommt, so gibt es auch keine generelle Regelung auf betrieblicher Ebene.

Freiwillige Betriebsvereinbarungen sind nicht über die Schlichtungsstelle erzwingbar.

Der/die ArbeitgeberIn kann jedoch sein Weisungsrecht ausüben bzw. entsprechende Einzelvereinbarungen mit den einzelnen ArbeitnehmerInnen schließen. Freiwillige Betriebsvereinbarungen können gekündigt werden und entfalten nach Beendigung eine Nachwirkung.

Zu den freiwilligen Betriebsvereinbarungen zählen unter anderen:

  • Richtlinien für die Vergabe von Werkwohnungen (§ 97 Abs 1 Z 7 ArbVG)
  • Maßnahmen und Einrichtungen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der ArbeitnehmerInnen (§ 97 Abs 1 Z 8 ArbVG)
  • Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung (§ 97 Abs 1 Z 9 ArbVG)
  • Grundsätze betreffend den Verbrauch des Erholungsurlaubes (§ 97 Abs 1 Z 10 ArbVG)
  • Entgeltfortzahlungsansprüche für die Zeit der Teilnahme an Betriebsversammlungen (Fahrtkostenvergütungen; § 97 Abs 1 Z 11 ArbVG)
  • Erstattung von Auslagen und Aufwendungen sowie Regelung von Aufwandsentschädigungen (§ 97 Abs 1 Z 12 ArbVG)
  • Mitwirkung bei vorübergehenden Verkürzungen bzw. Verlängerungen der Arbeitszeit (§ 97 Abs 1 Z 13 ArbVG)
  • Betriebliches Vorschlagswesen (§ 97 Abs 1 Z 14 ArbVG)
  • Gewährung von Zuwendungen aus bestimmten betrieblichen Anlässen (§ 97 Abs 1 Z 15 ArbVG)
  • Systeme der Gewinnbeteiligung sowie die Einführung von leistungs- und erfolgsbezogenen Prämien und Entgelten nicht nur für einzelne Arbeitnehmer, soweit diese Prämien nicht unter § 96 Abs 1 Z 4 fallen (§ 97 Abs 1 Z 16 ArbVG)
  • Sicherung der von ArbeitnehmerInnen eingebrachten Gegenstände (§ 97 Abs 1 Z 17 ArbVG)
  • Betriebliche Pensions- und Ruhegeldleistungen (§ 97 Abs 1 Z 18 ArbVG)
  • Pensionskassenregelungen (§ 97 Abs 1 Z 18a ArbVG)
  • Betriebliche Kollektivversicherungen(§ 97 Abs 1 Z 18b ArbVG)
  • Art und Umfang der Mitwirkung des Betriebsrates an der Planung und Durchführung der betrieblichen Barufsausbildung und betrieblicher Schulungs- und Bildungseinrichtungen, Ausgestaltung und Auflösung betrieblicher Schulungs-, Bildungs und Wohlfahrtseinrichtungen (§ 97 Abs 1 Z 19 ArbVG)
  • Betriebliches Beschwerdewesen (§ 97 Abs 1 Z 20 ArbVG)
  • Rechtsstellung der Arbeitnehmer bei Krankheit und Unfall (§ 97 Abs 1 Z 21 ArbVG)
  • Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung von Arbeitsverhältnissen (§ 97 Abs 1 Z 22 ArbVG)
  • Feststellung und Anwendung eines bestimmten Kollektivvertrages bei mehrfacher Kollektivvertragsangehörigkeit des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin (§ 97 Abs 1 Z 23 ArbVG)
  • Festlegung des Beginns und Verlängerung der Frist für die vorübergehende Beibehaltung des Zuständigkeitsbereiches bei rechtlich verselbstständigten Betriebsteilen nach § 62b ArbVG (§ 97 Abs 1 Z 23a ArbVG) 
  • Maßnahmen zum Abbau der Benachteiligung von Frauen (Frauenförderpläne) sowie Maßnahmen zur Berücksichtigung von Familienpflichten der ArbeitnehmerInnen (§ 97 Abs 1 Z 25 ArbVG)
  • Festlegung von Rahmenbedingungen für die Übertrittsmöglichkeit in das „neue“ Abfertigungsrecht (§ 97 Abs 1 Z 26 ArbVG)

Unter „freien“ Betriebsvereinbarungen werden üblicherweise jene Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat verstanden, die weder durch Gesetz noch durch Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten sind. Derartige Vereinbarungen ohne ausreichende Rechtsgrundlage beziehen sich häufig auf die Regelung von Entgeltansprüchen der ArbeitnehmerInnen (z. B. Zulagen, Remunerationen).

Da diese „freien“ Betriebsvereinbarungen außerhalb des gesetzlich geregelten Rahmens des Arbeitsverfassungsgesetzes (§§ 29 ff ArbVG) abgeschlossen werden, ist es unbestritten, dass sie nicht die besonderen Rechtswirkungen der gesetzlichen Betriebsvereinbarungen (z. B. Normwirkung, Unabdingbarkeit, Nachwirkung) entfalten.

Sie sind aber auch nicht völlig nichtig. Die Rechtsfolgen dieser Vereinbarungen richten sich vielmehr nach den allgemeinen rechtlichen Regeln. Das bedeutet, dass der Inhalt von freien Betriebsvereinbarungen, sofern er dem Arbeitnehmer bekannt gegeben oder zumindest von ihm beachtet wird, die Grundlage für eine einzelvertragliche Ergänzung des Arbeitsvertrages werden kann. „Freie“ Betriebsvereinbarungen werden daher auch als „Vertragsschablone“ bezeichnet.

Da ihr Inhalt zum Bestandteil der Einzelarbeitsverträge wird, können sie auch nicht einseitig (durch BetriebsinhaberIn oder Betriebsrat) geändert, aufgehoben oder gekündigt werden. Ihre Rechtswirkungen enden erst, wenn der/die BetriebsinhaberIn mit den einzelnen ArbeitnehmerInnen eine entsprechende Vereinbarung darüber schließt.

Ist der Inhalt dieser freien Betriebsvereinbarung jedoch ein Widerrufsvorbehalt oder ist sie nur für einen befristeten Zeitraum vereinbart, so wird auch diese Klausel zum Inhalt der einzelnen Arbeitsverträge, da der/die ArbeitnehmerIn auch ungünstige Vertragsbedingungen gegen sich gelten lassen muss.